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华为任正非:这套分配机制让华为一直领先通讯行业,中小企业必学
点击:  作者:海洲老师    来源:企业识人用人育人咨询  发布时间:2017-12-22 13:55:48

 

       【导读】:

年底,老板最大的痛苦是什么?莫过于给员工分钱。

任正非说过:“公司发展到今天,如果一定要说有什么贡献的话,就是在分钱的问题上没有犯大的错误。”

在任正非看来,企业持续发展的动力不是人才的问题,而是利益分配的问题

利益分配难题的背后,其实只有一个核心:即如何让员工像老板一样的努力工作?

 

 

那么,如何分钱才能够起到最大化地员工激励效果?

华为分钱的原点、原理与原则

是否有一种更具实践意义的分钱总结,能够让企业家更容易理解和操作呢?

1.激励的基本动因:原点=动机—动力—动作

首先,激励最基本的动因是什么?即动机—动力—动作。

任正非:让基层员工有饥饿感,中层员工有危机感,高层员工有使命感”的原则,才可能会激发这3个层次员工最底层的动机。

2.激励的基本内容:分钱=分权+分利+分名

中国人认为,“天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往”。

华为的分钱,它具体表现为:分权、分利和分名。

 

 

分权。

华为分权激励机制表现最彻底的就是华为的轮值CEO制度。

分利。

华为的做法非常多元化:包括宽带薪酬、奖金、小湿股、合伙人。

分名。

各种基于荣誉的或者名誉的激励,包括蓝血十杰、明日之星或者各种首席专家的头衔等。

3.激励的基本导向:从外在的激励到内在的自我激励

激励本身只是手段或工具,它并不是目的。激励的核心是要导向员工实现自我激励,产生高绩效的行为,能够做到无需扬鞭自奋进。

 

 

 

 

华为“分钱”的三种方式

1. 即时激励。

华为的主管可以给员工发放积分券,积分相当于一种内部货币,可以在华为内部超市购买商品。它的“面值”并不大,更多代表的是荣誉。荣誉券的发放,全权由主管决定,能够形成对员工的即时激励。

 

 

 

 

积分式是对员工的“综合表现、核心价值、团队贡献”采用奖分、扣分进行量化管理的模式,并通过即时激励、综合评价,旨在全方位调动人的主动性,创造力,建立积极正面快乐的企业绩效文化。

2. 短期激励。

短期激励机制主要对应的是工资管理机制,薪酬绩效采用KSF模式,适用于管理层,一线员工,销售。

华为有比较完善的宽带薪酬档级表,它主要解决了员工基本报酬的问题。

 

 

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每个渠道上找到平衡点,超出平衡点做出分配细节。分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高利润、管理者和员工获得的是高收入,从而实现企业和员工的共赢。

3. 中长期激励机制。

OP合伙人——让优秀人才变成事业合伙人。这是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

 

 

其中华为采用的KSF模式:

注:最适合企业核心管理人员的薪酬模式——KSF增值加薪法。

 

 

任正非认为,相比较KPIKSF有着很大的优势:

1.既要让员工对个人收入有安全感,又能获得不断增加收入的机会。

2.既要让员工有不断加薪的机会,又不致于增加企业的成本和负担。

3.既要让员工接受,又让老板认可。

4.既是一份加薪方案,又是一套改善计划。

5.没有比KSF更强的系统。

 

 

而马云曾说:

员工的薪酬和价值是挂钩的。价值不增长,只增加收入,结果就是企业的人力成本越来越高。有能力的工资更高,没能力的工资低也是理所当然,那种混日子的员工直接被自然而然的淘汰。

 

 

华店长为门店KSF实操案例

该店长原月薪为5000元,首先把他的固定工资部分降低,拿出4000元作为KSF工资,并把他分摊到6-8个指标。

华为的员工只要达到了平衡点(年度平均数据),就可以全部拿到这部分K工资,如果超过了平衡点,就有奖励,上不封顶,没达到平衡点,就少发一些,但下限是有度的,以保证员工的安全感!

在平衡点的基础上:

 

 

1 营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;

2 利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;

3 人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;

4 培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

...

运行两个月,门店各项指标大大改善,店长工资也增长到了7500+...,员工创造了更高价值,拿到了更高收入,而华为因此获得更高利润,从而实现利益共赢!

责任编辑:向太阳
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