陶余来：反思年年招聘红火的另一面

 

 

“春回大地，神州渐暖。在广东深圳稳就业促发展招聘会上，60多家企业带来2200个岗位，1—3月，深圳全市春季招聘活动将举办208场次，预计参与企业超过5000家。不止深圳，招聘平台大数据显示，春节后复工第二周，就业市场上招聘职位持续释放，环比第一周增长20.5%。就业，一头是百姓生计，一头是经济大局。就业市场回暖，企业和劳动者持续为中国经济添薪加力，折射出中国经济发展的旺盛活力。”

 

这是2月28日某报一篇题为《以良好开局激发信心力量》文章中的第一段。我们在感受“信心力量”的同时，也有隐忧：透过这些数字，反向说明，企业职工流动性大。

 

诚然，以上数字中，不排除有很多是新增企业或企业扩产新增用工，但另一方面，不得不承认的一个尴尬事实是，许多老企业，并未扩产，却年年招聘、年年培训，不知无谓地增加了企业多少管理成本。有很多小的制造业企业、超市、饭店等，每年春节一过，原职工流失了近一半。重新招聘培训，又得花钱耗时费力，企业效益因而更差，更留不住人。如此周而复始恶性循环。

 

职工忠诚度不高，有职工见异思迁、这山望着那山高、“一心以为有鸿鹄将至，思援弓缴而射之”的原因，有企业劳动缺乏含金量、职工学不到真本事的原因，有高徒被同行重金挖墙脚的原因，有企业频繁转行的原因……但更多的有老板不仁的原因。

 

日本企业员工一向以忠诚度高闻名于世。日本许多企业择一业干一世（甚至一个家族世代干一个行当），许多职工择一企忠一生，没有我们这么严重的职工频繁跳槽现象。

 

“你把群众放在心上，群众才会把你放在心上”，这话同样适用于企业。要职工心无旁骛，首先我们的企业要有发展定力，不能“看人家吃豆腐---牙齿快”，轻易转行。职工学不到真本事，劳动技术含量低，说明企业转型升级迫在眉睫。另一方面，90后、00后职工，在乎的不仅是工资奖金。与他们的爷爷辈父亲辈相比，他们更看重的是用工环境、业余精神生活、企业人文关怀态度等软性报酬，甚至在工资奖金与用工环境等发生矛盾冲突时，他们更愿意偏向后者。此外，全员持股，不惜让贡献大的职工持大股，让职工与企业联股联心，事实证明是个十分有效的办法。

 

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