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梁军:国企改革要真突破,有些话必须说破 ——国企改革再评论之二十六
点击:  作者:梁军    来源:昆仑策网【作者授权】  发布时间:2020-10-20 08:34:55

 

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原打算出一本书,书名叫《国企改革再评论》。把十年间公开发表的国企改革评论文章集合呈现,再以现在的观点与视角,对旧文所涉题材逐一进行二次评论。也许是因为批评味太浓,没有出版社愿意接单。在此连载,给听得见、听得进批评意见的人,留下值得深思的话题。


2014年4月28日,我在《企业观察报》上发表了一篇评论文章,题目是:《明确国企与员工的雇佣关系》。

这个标题相当刺耳。

感谢《企业观察报》的领导能保留这样的标题并予以发表。如果我没有记错的话,当时还是李锦老师在负责该报的编审总把关工作。关于李锦老师,我们之间有故事,我会在稍后的一篇“再评论”中,再郑重地向他致敬和表示感谢。

我在上面用了“刺耳”这个词。所以,今天这篇“再评论”,我以“有些话必须说破”为题。

良药苦口利于病,忠言逆耳利于行。

这里所说的员工,泛指在国企工作的高级管理者、中层管理干部、工程技术人员、各种合同制职工、临时工、劳务派遣工。

其中,国企的高级管理者的“雇佣”身份定位,比较模糊和复杂,也是当前国企改革理论研究与实践创新较为欠缺的盲区,需要另行专门探讨。如果能讲清楚国企高级管理者的身份定位,施以匹配的授权、考核与激励,国企改革问题就可破解三分之二了!

今天这篇文章,主要讲另外那三分之一的一般员工的“雇佣”身份定位问题。

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国企与员工的关系问题,是一个非常严肃的话题。

很多人一笔带过,认为这没有什么好讨论的。在社会主义制度下,在国有资产国家所有即全民所有的前提下,劳动者是国家的主人,也是生产资料的所有者。所以,他们是国企的“主人翁”。因此,不存在所谓的雇佣与被雇佣关系。

说到雇佣与被雇佣,就扯到了剩余价值,扯到了剥削——都社会主义社会了,在国企里面还存在剥削?你说你反动不反动?

尤其是很多搞马列研究出身的学者,在参与国企改革讨论时,基本上都是沿着上述逻辑进行阐述的。所以,当国企出现管理问题时,他们都大致会说,是因为没有发挥好员工的“主人翁”精神和作用。为此,都会对当年广为流行的“鞍钢宪法”津津乐道,进而对推行以董事会为治理核心的现代企业制度指指点点。当国企改革涉及员工传统的、毋庸置疑的“主人翁”身份定位变化,他们往往会将之上升到无产阶级领导地位的政治高度,发出关乎共产党执政地位与社会主义制度的警告。

不仅搞马列研究的学者如此,政策制定部门和国资监管部门,对此也深信不疑,并沿着这样的理论逻辑进行相关制度设计。由上往下,一路放大。我曾有专门文章分析个中弊端,在此不赘述(文章链接:《梁 军:顶层设计决不可差之毫厘 ——国企改革再评论之四》)

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不管你愿意不愿意,心里好受不好受,在市场经济条件下,我们必须接受包括国企在内的所有企业事实存在的雇佣与被雇佣关系。

不仅仅是国企。我是事业编制科研人员,与单位也有一个合同关系。如果我不能完成年度科研考核任务,连续两年人事考核不合格,就会被单位解聘。我受聘于此,通过科研劳动换取工资福利收入。我和单位之间的关系,不也是雇佣与被雇佣的关系吗?

我不觉得这有什么羞于启齿的。我不认为这有什么遮遮掩掩的必要。

说到这里,我顺嘴说一句对事业单位人事改革的认识——事业单位人浮于事、效率低下,和国企改革面对的,其实是一样的问题,就是不能、不敢、不愿面对市场经济条件下劳动关系中的雇佣与被雇佣关系。结果,人人都当自己是单位的“主人翁”,是无惧雇佣关系下“被解雇”可能的大爷——这样的社会“共识”与“认知”,你还改什么改?

回到国企改革主题。

如果国企与员工之间的关系,可以界定为雇佣与被雇佣的关系,那么,它与非公企业的雇佣与被雇佣关系相比,有什么本质上的差别吗?

当然有。

二者虽然都是雇佣与被雇佣的关系,但是雇佣者的身份及其价值观,有根本性的差别。

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国企“雇佣者”是受全民委托而不是受少数私人资本委托的代理人。从根本上说,是为了全民的利益而管理企业并追求利润。进一步说,是追求企业合理利润与和谐劳动(雇佣)关系的平衡。一般情况下,主观态度上,都会善待“被雇佣者”,不会为了追求超额利润而采取超强工作压力,或刻意压低劳动者报酬。这是国有资本属性所决定的。但是,受雇于国企的员工,也必须为了企业的利益,为了适应激烈的市场竞争,激发潜能,努力工作。这是市场经济条件下国有资本市场主体的现实要求。即使存在“雇佣者”损害“被雇佣者”即一般员工权益的行为,也因有各级党组织和监管机构的干预,从而得到有效的控制与纠偏。从这个意义上说,我们坚持做强做优做大国有资本和国有企业,发挥对其他非公企业的影响力和带动力,也理所当然地包括构建和谐劳动(雇佣)关系在内的影响力和带动力。

私企“雇佣者”是受少数私人资本利益驱使而管理企业,则必然更加注重追求超额利润,因此天然地具有为资本利益而侵害“被雇佣者”权益的动机。不能因为有华为、腾讯等少数优秀民营企业的良好劳动关系表现,就否定了对资本天然贪婪本性的警惕与批判。从这个意义上说,如果放任国企私有化,即使国有资本依然庞大,但只是作为财务投资者,在各类私人资本控股的企业间游走腾挪,钱虽然挣着了,但无法影响和带动企业构建符合社会主义价值观的和谐劳动(雇佣)关系,那我们建设的可就真的不知是什么主义了。

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承认国企与员工之间的雇佣与被雇佣关系,将彻底改变国企员工普遍性的“大锅饭”“铁饭碗”“干好干坏一个样”的心理预期,激发出源自市场经济生存法则的主观能动性。同时,在社会主义价值观主导下,规避在私人资本雇佣下的残酷生存恐惧影响,在一种更加积极健康的工作环境下激发最大的潜能,这将是国企优于并最终赢得与私企市场竞争的法宝。否则,功效反转,倒过来成为制约国企市场竞争力的痼疾。

不同的认知,不同的政策导向,引致完全不同的结果。你说这个问题重要不重要?

再罗嗦一句:事业单位人事改革,道理亦如此!

还有因为“刺耳”而回避讨论的必要吗?

关于这个问题,我在前几篇“再评论”文章中,已经做了详尽的阐述(文章链接:《梁 军:混合所有制的价值被严重低估 ——国企改革再评论之二十三》)

这就引出一个同样深刻而又被当下忽略的问题,即国企的工会究竟该怎样建设和管理的问题。

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在市场经济条件下,不管你承认不承认国企与员工的雇佣与被雇佣关系,都必然会产生一种趋向,即国企工会组织的主体意识将逐渐强化,并产生与国企管理者的对抗性凸显。这在混合所有制企业将会表现得更加明显。最近力推的国企改革三年行动方案,提出要“对混合所有制企业,要尽力探索出建立起有别于一般国有企业的治理机制和监管制度”。既然建立起“有别于一般国有企业的治理机制和监管制度”,上述关于工会组织主体意识强化和对抗性凸显的预判,显然是成立的。因此,深化国企改革,发展混合所有制经济,还有一篇大文章未破题,即国企党组织怎样在市场经济条件下有效地领导和建设工会问题。

加强国企党的领导和党的建设,为解决这一问题提供了坚实的制度保障。因为,在国企里面,上至董事会决策,下至工会职代会建设,都是在同一个党委(党组)的领导下。党委(党组)和设在每一班组的党支部,可以在处理追求企业合理利润和构建和谐劳动(雇佣)关系矛盾问题上,搭建上下沟通、充分发动、平等协商、合理界定的平台与渠道。

这是搞好国有企业的“根”和“魂”的具体体现!

我先提出一个粗浅的思路建议:国企党组织必须尽早将工作重心下沉。在现代企业制度的基本框架下,发挥党组织的协调组织作用,真正代表党和政府,有效约束企业管理者因追求超额利润而损害员工权益的行为,同时又恰如其分地代表员工的利益,与管理者进行在党内统一平台上(企业党委会),和企业决策平台上(董事会)的内部良好沟通协调,取得双方都能接受的平衡结果,避免发生员工与管理者的对抗。另外,更要注重防止党组织领导力被逐渐异化的工会“挤出”的可能。

从这个角度看问题,准确把握事物发展趋势,那么您说,新时期加强国有企业党的领导和党的建设,重要不重要?

以上这些思考与建议,说出来可能不受欢迎。但是,有些话必须说破,才能得到正视,才能提前布局,做到心中有数,未雨绸缪。

上个世纪80年代,东欧原社会主义阵营国家的整体性倾覆,其中团结工会的深刻教训,殷鉴不远吧?

这一步看不准,走错了,甚至只是动作慢了,那都有可能是无可挽回的“颠覆性的错误”啊!

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原文:
明确国企与员工的雇佣关系

(《企业观察报》2014年4月28日)

十八届三中全会《决定》中提出,要积极发展混合所有制经济,并允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体。不过,需要明确的是,允许员工持股,并非一定要员工持股。这就引出一个问题,在国企改革中如何平衡约束与激励机制。

实际上,不少人认为国企管理层的付出和贡献与国际同行相比,其应该受到“激励”。当然,也有不少人大声疾呼对国企经营者要“强力约束”,对其“高薪酬”要“严厉管制”。围绕该不该对国企经营者实行市场化定价和市场化激励,如何平衡国企薪酬体系中的效率与公平等问题,社会上存在较大的争议。抛开这个争议,对国企员工进行市场化约束,却是一个几乎没有争议的问题。

必须注意到,员工持股不是改革的尚方宝剑和灵丹妙药。实现“能上能下、能进能出、能增能减”、建立职业经理人制度、增加市场化选聘比例、强化经营投资责任追究等等机制,在各种版本的改革方案中林林总总。但是,在市场经济中,这些约束条款实际上早已有之。如果约束并不能真正地建立起来,那么那些约束条款就有可能还是一种姿态。

这些约束机制的实际执行效果如何?这些放在私企或外企里行之有效的约束,为什么放在国企身上就大打折扣?现行的监管制度与框架能有多大的作为?这些问题是摆在改革面前的一道难题。

对于国企管理层来说,“国家干部”的管理方式依然事实存在,而管理层对“国家干部”的身份认知和自我心理暗示,还没有进行实质性的转变。虽然有经营任务,有各种考核指标,国企管理层这方面的压力也不小。但是,真到了年终考核或任期评价时,管理层的“能上能下”问题并不完全取决于财务报表,往往要兼顾到“国家干部”的一套综合性的评价指标体系行事。

在市场经济条件下,劳动是一种商品,企业员工必须通过市场交换,才能兑现价值,才能获得想得到或者说必须得到的东西。比如低层次的维持生存,中间层次的个人尊严,高层次的自我价值的实现。因此,对于绝大多数人来说,对自己的劳动能否得到交换,存在着一种本能的恐惧。这种本能的恐惧,并不属于市场经济体系独有,其实它存在于整个人类进化历史中。现代社会,劳动者因为失去了传统的土地,除了自身的劳动以外一无所有,所以这种恐惧表现得更加明显。说得残酷一点,正是这种广泛存在且发自内心的恐惧,导致了现代社会的高速发展。在企业管理方面,这种恐惧表现在劳动者的主观意识上,就是每一个人都是在为自己而劳动。正是因为这种恐惧的存在,构成了市场化约束的外在表现形式:处罚、减薪、辞退。

在市场经济约束下,国企改革必须遵循市场经济的基本规律来重构所有市场主体关系,当然也包括国企与国企员工的关系。国企与国企员工的关系也要符合市场经济条件下的雇佣与被雇佣的关系。国企作为雇佣的资方,代表的是包括国企内外所有人即全民的所有者权益。因此,国企首先就是一个企业,也必须像一个企业,而不是一个政府机关、群众组织或慈善机构。国企员工受雇于国企,只是一种劳动合同关系。这种关系决定了国企员工并没有单独成为这家国企“主人翁”的资格和权力。必须打破原有的理论认识和管理思维,让国企员工,无论是管理层还是普通员工,都必须像受雇于非公有制企业的所有劳动者一样,对自己的饭碗(绝不是铁饭碗)心存恐惧。

这种符合市场经济法则的恐惧,是对国企员工最强有力的约束。这一约束得以建立,再谈激励,不管是员工持股还是管理层股权激励,既顺理成章,也将事半功倍。

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(作者系广东省国有资本研究会会长、昆仑策研究院高级研究员;来源:昆仑策网【作者授权】,转编自“全民监事”)

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