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梁军:重赏之下,未必都是勇夫——国企改革再评论之五
点击:  作者:梁军    来源:昆仑策网【作者授权】  发布时间:2020-07-02 08:48:22

 

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原打算出一本书,书名叫《国企改革再评论》。把十年间公开发表的国企改革评论文章集合呈现,再以现在的观点与视角,对旧文所涉题材逐一进行二次评论。也许是因为批评味太浓,没有出版社愿意接单。在此连载,给听得见、听得进批评意见的人,留下值得深思的话题。

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2011年6月14日,我在《南方日报》发表了一篇评论文章,题目是《缺乏约束的激励或将激励更大的腐败》。

当时写那篇评论,起因是看到媒体大肆宣传国企改革“激励方案”“激励机制”“激励之年”。我认为,就企业管理而言,激励和约束,是一个铜板的两面,撇开约束谈激励的改革思维不可取,也不可行。

9年前的话题,今天依然值得探讨。换句话说,9年前的问题,至今还没有彻底破解。这不,今年1月,国务院国企改革领导小组办公室发布的《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》,核心还是国企管理层的激励与约束机制问题,还是“三项制度改革”这个老大难问题。说直白一点,只要是在企业工作,干得好就拿市场化薪酬(激励),干不好就卷铺盖走人(约束)。长久以来,国企总是在这个简单的企业管理基本规则面前走样。干得好能上,这是激励;干不好却下不去,约束在哪里?业绩升薪酬就提高,这还是激励;业绩不达标,薪酬却降不下来,说好的约束呢?能胜任就招(聘)进来,也都签了劳动聘用合同,条款写得清清楚楚;发现不对劲了,能力不适应了,却不敢按合同办事予以辞退(解聘),约束条款形同虚设。

另外,请注意,上述两个“操作指引”,还是针对“双百企业”这样特定范围的特定政策。这不更说明这一问题的长期性和顽固性了吗?

文章发表在2011年,十八大还没有召开,当时的国企改革政治大环境这里先不说。那时候,国企的市场化改革,从2005年“郎顾之争”后的一段相对压抑氛围中逐渐复苏,却又呈现一种突然加速、狂奔闯关的姿态。我当时的忧虑之情溢于言表,跃然纸上。现在回过头看,文章表述确实有一点着急,用词过猛。我一字不改附在后面,算是留个历史见证。我相信国资系统的同志们能够理解并接受。

激励与约束的相互关系,其实很好理解。我们常说,教育小孩子,要“打一巴掌给一颗糖”。小孩子总是天性贪玩好动,时不时地做一点出格的事,需要家长及时纠正,偶尔还会打一巴掌。但是,更多的时候,这一巴掌只是带有警示和提醒功能,是告知小孩子,打一巴掌并不是说说而已,而是真实存在的。如果小孩子听话了,表现好了,这时候再给一颗糖,正向激励的作用就十分明显。如果小孩子犯了错,或者不听话,不给这一巴掌,也不能时刻提醒这一巴掌的存在,而是不断地给糖,或加大一次给糖的量,那就成了对小孩子的娇惯和宠溺,小孩子十有八九会习以为常,养成坏习惯,一旦得不到糖果的奖励,就会故意犯事,以期引起重视,以期再次得到糖果。

国企管理者及员工也是普通人,天然地具有自利倾向,都希望少干活多拿钱,最好没有考核约束。这符合主流经济学里的“经济人”假设,没有什么丢人不丢人的。就一般个体而言,在国企供职的人,与在私企、外企供职的人,本质上并没有什么区别(党的高级国企领导除外)。那么问题来了。为什么在私企、外企供职的人,努力工作成为一种常态,如果能得到老板的额外激励,就会更加拼命地工作?为什么在国企供职的人,不努力工作成为一种常态,必须要出资人给予额外的激励,才有可能调动其本来就应该具备的工作积极性呢?

说到底,国企的约束机制,其实一直没有真正地建立起来。表面上和形式上已经有了改观,但是中看不中用。否则,就不会在已经改了十几二十年以后,还在不厌其烦、没完没了地做“能上能下、能高能低、能进能出”的改革了。

时间是最好的裁判。在中央层面开始对央企中管干部实施限薪之前,国企领导人的薪酬一直呈现快速走高的态势,其中还出现个别天价年薪的轰动事件,引发社会喧哗(当然,金融企业的薪酬问题尤其突出,做大了整个“国企高薪酬”的盘子)。在激励方面,包括股权激励在内的各种手段,想做的和敢做的,其实一直都在小步快跑。但是,发生在国资系统的腐败案件的比率和案值,也一直在走高。当经济出现宏观面上的增长放缓,产能过剩问题凸显出来以后,国企的亏损面和幅度,又开始大面积地出现。也就是说,企业经营业绩层面的形势,并未完全与薪酬市场化走高趋势相一致。改革所要达到的企业活力、控制力、影响力和抗风险能力,依然不能令人放心满意。

如果将国企的激励绘出一条曲线,把国企出现的种种问题甚至危机也绘出一条曲线的话,将二者重叠比对,我们会发现,二者并没有呈现反向交叉的走势(即激励幅度走高,问题与危机走低)。有时候,后者的跃升幅度还要超过前者。这就很能说明问题了。

我们不希望国企的干部职工,特别是高层管理者,成为那个不给糖就不好好表现,甚至故意调皮捣蛋,以求获得更多糖的坏孩子。

最后声明:我从不反对对国企管理者实施激励。反之,我主张在市场化评价的基础上加大激励的幅度。但是,必须同时施以强有力的约束机制,必须动真格解决约束弱化、形式化的问题。用那个教育小孩子的例子来说,“糖”可以给,该给的时候也不要犹豫和吝啬;这一“巴掌”,该打的时候,也必须毫不含糊地打出去。不打的时候,也应高高举起。

 

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原文在此——
缺乏约束的激励或将激励更大的腐败

(《南方日报》2011年6月14日)

激励!激励!除了激励,还是激励。

上海市国资委日前表示,“上海市国资委希望通过激励机制上的改变,让国有企业更具竞争力,今后所有整体上市的公司,不仅仅是上海汽车,都要推出激励方案。”有媒体称,上海市国资委的改革将成为国企整体上市的风向标。更有分析人士指出,股权激励“将成为央企开启内生性增长的重要驱动因素”,今年可能是央企的“激励之年”。

一直以来,国资委将建立激励机制作为搞好国企的主要手段。特别是在近些年来国企经营突然“柳暗花明”,表面上进入良性发展周期的时候,激励,更成为国企改革的关键词。从国家层面到各省市的国资委“十二五”规划版本中,无一不提及将在国企尤其是大型国企中,实施以股权激励为核心的激励建设方向。当然,不可否认的是,国资委也从来都把建立有效的约束与监管机制作为改革的重中之重。正所谓利益与风险对等,激励与约束共存,这反映了市场经济条件下对“委托—代理”机制的正确认知。

然而,国家审计署的一纸审计报告,将这些年附加在国企头上的现代企业制度光环无情地扯下。在这份报告中,以及此前被曝光的广东中石化天价酒事件、安徽电力车改事件等,我们看到的是在表面的制度约束下,对约束制度肆无忌惮的践踏!

可以肯定的是,对于建立强有力的约束机制目标,国资委过往态度明确,以后也将不遗余力。同时也可以认定,对国企的制度约束,目前远远没有达到要求,未来仍不敢奢望。

既然制度约束缺失,作为等价条件,股权激励也必须缓行!因为——

其一,缺乏约束的激励一定不会产生真正的激励

逆水行舟,不进则退。进则予以激励,不进就被淘汰。这里的“逆水”就是指约束。“逆水”不存,顺水行舟,不进也进,如何产生激励作用?约束不强,行舟者可以通过造假账等多种手段,既圆满地“到达”行舟的彼岸,也可中途顺水推舟中饱私囊,谁还会奋力划桨?结果必然是雪中炭不送,锦上花却添。说得难听点,就是肉包子打狗了。

其二,缺乏约束的激励必然导致更大的社会不公

现今国企管理层的选任始终没有完成市场化改造。优厚的职位上却不一定是优秀的人选,国企的业绩并不完全来自管理层的“优秀”能力,更多的是借助垄断和政策性扶持,再加上产业周期性繁荣因素。盈利是必须的,不盈利反而没有道理。因此,如果对经营者“优秀”能力的约束不能有效建立起来,这样的激励无疑就成了对既得利益者的再次利益输送,产生更大的社会不公。说得严重点,这是在挑战社会忍耐力的底线。

其三,缺乏约束的激励或将激励更大的腐败

国企管理层中的每一位都是现实生活中的凡夫俗子,是经济学意义上具有自利倾向的“经济人”。在缺乏约束条件下的激励,就是从潘多拉盒子里放出来的魔鬼,它将勾起每一位“经济人”彻底的并且是无止境的欲望。我们将会看到令人瞠目结舌甚至是疯狂的激励方案“闯关”,会看到更多的政府官员踊跃到国企“交流任职”。在股市造富的神话中,我们将眼睁睁地目睹已经暗潮涌动的自肥企图变成阳光下的罪恶。说得可怕点,阶层的隔阂即将成为阶级的鸿沟。

国企改革的激励设计类似于党政系统对高薪养廉的认识。恰巧就在近日,新加坡学者在媒体上披露,我们时常挂在嘴边的“高薪养廉使新加坡成为世界上最高效廉洁的政府”实为误读——新加坡政府的高薪政策主要是为了吸引最优秀的人才。高薪与养廉有关系,但不绝对。“新加坡养廉最主要靠的还是体制,包括良好的法律体制、透明的财政体制,以及五年一次的选举制度,来遏止官员贪污腐败现象”。这里所说的法律与财政体制,对国企而言就是向资产所有者——全国人民——负责的制度约束;而所谓的选举,就是对国企管理层进行优胜劣汰的市场化而非行政化的选任机制。

国企改革从开始的第一天起,就一直围绕着激励这个主题,却从来没有建立起真正管用的约束机制。这就是国企改革一路坎坷的死穴!结果是越改毛病越多,越改胃口越膨胀,越改胆子越大,直到把大部分中小国企产权“改革”到自己的名下,现在又开始觊觎大型国企了。

也许主流经济学家们又要言必称“这是改革过程中的问题,必须要以更大的改革来解决问题”“国企改革不容否定”“改革不可动摇”,或者以“不争论”来做挡箭牌,继而回避严酷的现实。若如此,既如此,我们之间已然关闭了理论探讨的大门,真的要以“左”“右”来划分彼此了。

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(作者系广东省国有资本研究会会长、昆仑策研究院高级研究员;来源:昆仑策网【作者授权】,转编自“全民监事”)

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