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梁军:国企高管薪酬,与其“限”,不如“放”
点击:  作者:梁军    来源:昆仑策网  发布时间:2018-01-08 12:02:56

 

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  国企高管薪酬问题,需要给出一个破解的方子了。

 

  此前写了一篇《国企高管离职潮或已来临》,对限薪以来国企高管“可能”存在的离职潮作出预估,在网上引起关注。不管各方如何看待国企和国企高管,国企高管薪酬问题,总归是要给一个明确说法的。况且,拿是否会引发国企人才流失来打赌,我们输不起。

 

  当今对国企高管的限薪,起因于两个方面:体制内觉得“高了”,体制外觉得“不值”。究竟高不高、值不值?按照现在的讨论逻辑,永远没有答案。有人拿国企高管薪酬与私企、外企比,还嫌低了。即便调整到目前的水平,就不高了吗?就合理了吗?当事人未必讲得清楚。有人认为高管缺乏市场化竞争和竞聘,不应该拿这么多。然而,国企与私企、外企当然有很大的不同,选谁来担任国企高管,怎样评价其是否胜任,挑事者也未必说得明白。

 

  破解这个存在高度分歧的难题,需要取得对以下三个问题的共识。

 

  其一,国企是什么?

 

  国企的根本属性,就是全民所有的资本。属于全民,这是社会主义性质决定的。归为资本,那就是要为全民赚钱。

 

  因为全民人数太庞大,人人参与经营与监管的成本不可计,所以委托政府代为监管和运营。但是说到底,它与私人资本,在一般市场意义上别无二致。是资本就要为它的股东赚钱。私企的税后利润归少数私人,国企的税后利润归全民。

 

  社会主义国家的劳动者,在付出劳动获取劳动报酬之外,还应有一份来自国企的利润分红。这就是社会主义制度消灭两极分化、实现共同富裕的根本保障!

 

  除却这一点,其他的都是白扯。

 

  明白这一点,十分关键。国企要赚钱,就要按照市场化的规则来选人用人,就要接受市场化的考核、评价,同时也要给予市场化的薪酬与激励。

 

  其二,国企高管是什么?

 

  国企高管就是受聘于全民这个超级股东,为全民绞尽脑汁、拼尽全力去赚钱的职业经理人。

 

  要让国企赚钱,就要聘请到最优秀的经营管理者。为了选好、用好、管好这批人,特别是选出又红又专的人,确保国企为全民服务,单靠国企自身的市场决策机制,还不够力度,也不够保险,需要组织部门把关,需要国资监管机构的日常管理。

 

  于是,党管干部原则派上用场。

 

  党没有自己的利益,党代表全民的利益。组织部门一定会积极努力地为全民选出“又红又专”的,而不是只红不专或只专不红的人。选“又红”,完全可以放心地交给组织部门;选“又专”,就应当引入市场的竞聘机制,就应当让全民依适当的程序或平台参与,这也理所当然,顺理成章。

 

  其三,国企高管薪酬是什么?

 

  既然选出的国企高管“又红又专”,肯定会被各类市场主体争抢,就要给出优于(至少不低于)市场化的薪酬。国企高管薪酬,是国企参与市场化竞争,吸引、留住、激励人才的管理工具,是为全民获取国企利润必须支付的经营成本。不管是组织任命的、推荐的,还是市场化竞聘的,这个成本不能省、省不得!

 

  回到主题。怎样避免组织选派的人“只红不专”?怎样避免国资系统内部利益输送?怎样体现市场化配置人力资源作用?怎样消除群众对国企高管能力与薪酬的误解?思路不在于怎么“限”,而在于怎样“放”。

 

  放出现有的制度笼子,放给市场来决定,放给全民来监督。

 

  重复一下本人在上一文中所开的方子:


  建立(或委托)一个独立第三方的市场化评价机构及体系,对一定层级的国企高管,实行完全市场化标准的综合能力评价和任期考核鉴定,给出一个业内公允的评价与鉴定结果,作为国有资本出资人确定国企高管薪酬及激励标准的重要依据。这样的评价机构,必须是独立的、第三方的、高度专业化的,而非组织部门或国有资本出资人的又一个行政派出机构。

 

  实行了这样的一种制度安排以后,对于那些能为全民带来经营利润的“又红又专”的国企高管们,其任职依据和高薪标准,还存在所谓的合理性问题吗?可以想象,如果给他们的薪酬低了,反而有可能产生一种带喜剧色彩的结果,那就是:那些当下对国企高管薪酬有意见的人民群众,他们首先不—答—应!

 

  (作者系广东省社科院国资研究中心主任、广东省国有资本研究会会长、昆仑策研究院高级研究员;来源:昆仑策网【原创】

 


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