王洋：不该也不能承担的劳动风险

点击：作者：王洋来源：昆仑策网发布时间:2023-09-05 11:02:25

近日，陕西旬阳市人民医院《聘用人员管理办法》关于年龄的规定引发热议。热议的焦点就是劳动者的年龄：“已取得中级职称的执业医师、特殊紧缺岗位的聘用人员，男性满60周岁，女性满50周岁不再续聘；其他各岗位聘用人员男性满55周岁，女性满44周岁不再续聘。”这些条款告诉我们一些难以释怀的信息，那就是劳动者已经失去了的黄金劳动年龄，职场年龄危机产生，要承受无法化解的劳动年龄风险，将面临无故降薪、岗位取消、竞聘落选，多少劳动者会感慨“如果岁月可回头”。

马克思曾说：“任何一个民族，如果停止了劳动，不用说一年，就是几个星期也要灭亡。”没有劳动，就没有现在的人类；没有劳动，社会便得不到发展；没有劳动，人类将变得一无是处。所有人都是劳动者，不分职务、不分岗位、不分时间，都在劳动。劳动者都踏踏实实工作、勤勤恳恳劳动，在生命黄金年龄段只能在一个用人单位劳动而且分身乏术，把黄金时间用于为用人单位创造价值，处于人的中青年年龄段是劳动和创造劳动成果的主体力量，而如今由于年龄大了成为用人单位的负担和累赘，认为工具性价值不高，连带否定人性，非常典型的工作中的客体化表现，无视劳动者的尊严和权利，基于成本考量、经济效益挑战，尤其一些外企和民营企业中小型企业及技术性、互联网、服务行业等新兴和朝阳行业，以员工年龄大了无法胜任一线工作而“被离职”，使用不刻意辞退，通过削减待遇、踢出核心项目、调岗、免职、竞聘落选等方法，迫使得劳动者主动提出辞职，用新员工替代老员工，进行年龄歧视，毫无顾忌使用劳动者的黄金劳动年龄，却让中高年龄劳动者默默的承受不该也不能承担的沉重风险。现阶段盛行中年之前是“人力资源”，中年之后是“人力成本”的观念，成为不少劳动者望而生畏的一道坎，成为用人单位人力资源管理的法宝。无论是劳动者还是用人单位，如果只盯着年龄这条单线标准，不仅容易陷入悲观情绪，还忽视了劳动者忠诚度、凝聚力、奉献精神等用人单位所需要的核心竞争力，极易造成劳动的浪费与断层，导致劳动者再就业难、社保停缴的尴尬局面，将把很多劳动者推向“困难”之中，会引发一系列经济和社会问题。

二十大报告强调，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。所以，必须加大反年龄歧视就业立法和执法监督力度，坚决防止和纠正年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益，加快建设中高龄劳动者友好社会。

一要大力宣传贯彻《劳动法》。劳动法的主要立法宗旨是为了保护劳动者，《劳动法》第二十条为了避免用人单位只用劳动者的“黄金年龄段”，对中高年龄职工有特殊保护。对无正当理由拒绝劳动合同以及不履行劳动合同条款的用人单位，责令其限期改正。监督用人单位遵守劳动合同法的规定，对劳动者的考核、调职调岗、调整工作地点、解除等应明确约定，及时告知劳动者，规范管理；在解除、裁员或者降薪前，必须科学评估用工成本以及有可能产生的社会法律风险。

二要要强化法律制度保障。明确就业年龄歧视判定标准，增加监管处罚可操作性，对各年龄段劳动者给予平等就业保护，要求用人单位不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线。探索建立录用中高龄劳动者激励机制，考虑不同种类工作的特性和年龄匹配度，对聘任一定比例的用人单位给予一定补贴，给中高年龄劳动者创造提升发展机会。

三要扎实推进平等协商集体合同。工会组织代表职工依法签订集体合同，集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。当集体合同与劳动者签订劳动合同有不一致的地方时，一般以集体合同的签署为基准，劳动合同的标准都不得在集体合同的标准以下，支持劳动者依法签订无固定期限劳动合同，以解决好职工劳动报酬、工资增长、生活福利、劳动保障等问题，建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定社会主义新型劳动关系的重要性。

四要劳动者学会依法维权。劳动者应积极及时的学习和了解相关的劳动法律法规及政策，依法维权。发生劳动争议后，劳动者要及时保留证据，通过与用人单位协商解决、申请本单位劳动争议调解委员会调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁以及向法院起诉四种途径维护自己的合法权益。